- El 90% de las empresas en Perú utiliza bonos de corto plazo, siendo el desempeño el factor clave de recompensa.
- Siete de cada diez barreras del cambio provienen de las personas, según ejecutivos, lo que obliga a las áreas de RR.HH. a enfocar sus prioridades en bienestar, reskilling e integración responsable de la Inteligencia Artificial.
Mercer, líder global en redefinir el mundo del trabajo, remodelar los resultados de jubilación e inversión, y promover la salud y el bienestar real, y un negocio de Marsh McLennan (NYSE: MMC), presentó los resultados de su Encuesta de Remuneración Total (TRS) 2025 en Perú, el estudio más robusto y estratégico para comprender la compensación y las tendencias críticas de talento en el mercado local. La edición 2025 proporciona un benchmarking amplio y profundo, consolidando la participación de 324 organizaciones y más de 130 mil personas, con un análisis que abarca más de 2,200 perfiles de puestos.
Un primer bloque de hallazgos se centra en las prioridades estratégicas de capital humano en la región. Las áreas de RR.HH. en LAC (Latinoamérica y El Caribe) están enfocadas en el bienestar integral de los empleados y la preparación de la fuerza laboral para la integración de la Inteligencia Artificial (IA) y la automatización. La inversión en prestaciones para mejorar la salud física y mental es la máxima prioridad para el 52% de las organizaciones. Además, la mitad de las empresas (50%) priorizará mejorar la Propuesta de Valor al Empleado (EVP), mientras que el 47% de las compañías considera indispensable rediseñar el trabajo para incorporar la IA y la automatización.
Sin embargo, para lograr una transformación exitosa, las organizaciones deben sortear barreras internas. Siete de cada diez barreras del cambio provienen de las personas, lo que demuestra que acertar en el aspecto humano es más complejo que en el tecnológico. Los principales obstáculos que frenan la adopción de nuevas tecnologías incluyen la falta de habilidades necesarias (39%), la fatiga de los empleados (34%) y la rotación elevada (31%).
En el plano de la remuneración, el estudio confirma que la compensación variable es una palanca estratégica consolidada en Perú, con el 90% de las empresas utilizando bonos de corto plazo. La recompensa está ligada en gran medida al desempeño, donde el 80% de las organizaciones basa sus incentivos en el desempeño de la unidad de negocio u organización, y el desempeño individual es un factor crucial en el 74% de los casos. Para los niveles ejecutivos, la compensación variable es altamente significativa, con bonos que pueden superar el 33% del salario base, mientras que la participación en utilidades representa un componente relevante, incluso para los niveles técnicos (16% de su paquete de incentivos).
El reto de los planes de beneficios va más allá del costo. Hoy, la estrategia demanda asegurar su relevancia y comunicación. El 44% de las empresas tiene como principal desafío actualizar el plan de beneficios acorde con la práctica del mercado. Asegurar que los colaboradores aprecien y entiendan el valor de sus beneficios es el segundo mayor desafío (41%), y adaptar el plan al perfil poblacional y las necesidades de los empleados es clave para el 39% de las compañías.
«Las organizaciones ya entienden que la competitividad no se decide solo en el salario base. Bienestar, flexibilidad y beneficios relevantes son el diferencial en atracción y retención. Con la Encuesta de Remuneración Total 2025, las compañías cuentan con benchmarks accionables por sector, familia de puestos y nivel, para tomar decisiones con evidencia», señaló David Cuervo, Director General de Mercer Perú.
En resumen, el estudio TRS 2025 de Mercer subraya que la propuesta de valor para el talento en el Perú pasa hoy por una ecuación donde el bienestar integral y la inversión en capacidades humanas son tan críticos como la compensación directa. Las compañías que logren alinear su estrategia de remuneración variable y sus planes de beneficios con estas prioridades asegurarán una ventaja competitiva sostenible en la atracción y retención de la fuerza laboral del futuro